Jueces siguen otorgando indemnización por daño moral en caso de despido

Corte Suprema ratifica la procedencia de la indemnización por daño moral en caso de despido. Esta vez, la justifica en el sufrimiento causado al trabajador por el deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y sociedad en general.

Si bien el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece un monto fijo de indemnización en caso de despido arbitrario, se reconoce por vía jurisprudencial que también procede reclamar una indemnización por daño moral. Esto siempre que el cese intempestivo ocasione sufrimiento al trabajador, el cual se ve reflejado en un posible deterioro de su imagen ante familiares, amigos y la sociedad.

Este criterio ha sido fijado por la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Lima en la sentencia recaída en la Casación Nº 699-2015-Lima, al resolver el caso de un trabajador que interpuso su demanda en la vía civil solicitando indemnización por el daño provocado al cesarlo de forma injustificada.

El caso es el siguiente: El trabajador interpuso demanda en contra de su ex empleadora Sedapal, a fin de que esta lo indemnice con la suma aproximada de un millón y medio de soles, por concepto de daño emergente, lucro cesante y daño moral. Sustentó su demanda en el hecho de que, antes de ser despedido, percibía una remuneración mensual de poco más de 12 mil soles y que al verse privado de dicha remuneración, producto del despido arbitrario del que fue objeto, se vio fuertemente afectado.

Asimismo, el trabajador refirió que interpuso una demanda por despido arbitrario en sede laboral, la cual fue declarada fundada tanto en primera como en segunda instancia y que incluso el recurso de casación interpuesto contra esta última sentencia fue declarado improcedente.

La empleadora contestó la demanda alegando principalmente que en ninguna de las instancias de la sede laboral se le exoneró al trabajador de las faltas cometidas, pues este obtuvo sentencia favorable en dicha sede solo por el hecho de no haberse respetado el principio de inmediatez; mas no porque se haya acreditado que su despido se haya efectuado con ánimo doloso, causándolo algún daño.

El juez de primera instancia declaró fundada en parte la demanda, fijándose indemnización por daño moral y lucro cesante e infundado respecto al daño emergente. En segunda instancia, los jueces superiores de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima declararon infundada la demanda.

Antes de resolver el caso, la Corte Suprema estimó que la controversia gira en torno a determinar si corresponde o no otorgar indemnización al demandante como consecuencia del despido arbitrario que habría sufrido. Al respecto, de la revisión de los medios probatorios, la Sala consideró que el demandante habría sido despedido de su centro de trabajo sin causa justa, quedando evidenciado que la demandada (Sedapal) no habría respetado el contrato de trabajo, esto es, había incurrido en la inejecución de la obligación contractual; acto que constituye una conducta antijurídica y causa adecuada de daño injusto e indemnizable.

Asimismo, la Corte refirió que los jueces de la sede laboral habrían fijado el monto indemnizatorio según la información obtenida de las boletas de pago, y que habiendo el demandante optado por la indemnización, no es viable establecer monto indemnizatorio por los conceptos de lucro cesante ni daño emergente.

En cambio, en lo que corresponde al daño moral, la Sala afirmó que en el presente caso sí es perfectamente amparable dado que el hecho mismo de haber sido despedido sin causa justa, produjo sufrimiento en el demandante, quien ha sufrido un posible deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y sociedad en general. La Sala precisó que el daño moral consiste en el dolor, angustia, aflicción física o espiritual que sufre la victima del evento dañoso. Por estas consideraciones, la Sala Suprema declaró fundado el recurso de casación, confirmando la sentencia de primera instancia en el extremo que fijó indemnización por daño moral, revocando el extremo que fija indemnización por lucro cesante.

Fuente: Diario La Ley.

Críticas a la Ley que permite retirar el 25% del Fondo de AFP para Financiamiento Inmobiliario.

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen previsional de ahorro forzoso a largo plazo. El afiliado aporta una contribución definida (13% de su remuneración, aproximadamente) a una Cuenta Individual de Capitalización (CIC) que es administrada por una AFP (empresa privada) bajo la supervisión del Estado, a través de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).

El objetivo de este fondo es acumular recursos suficientes para otorgar -al afiliado o sus dependientes- una prestación dineraria ante contingencias como la incapacidad (pensión de invalidez), la muerte (pensión de sobrevivientes) o la vejez (jubilación).

Si bien es cierto que desde la implementación del SPP, a fines de 1992, han surgido una serie de cuestionamientos contra las AFP, sea por el proceso de afiliación masiva carente de información suficiente, que en su momento (2007) originaron la dación de sentencias del Tribunal Constitucional y una norma legal expresa (Ley N° 28991) que habilitaron la desafiliación de dicho régimen (para retornar al Sistema Nacional de Pensiones: ONP), y que en el 2012 (Ley N° 29903) se produjo un reforma que tenía por objetivo (aparente) la mejora del sistema, introduciendo cambios que beneficiarían a los afiliados, estos ajustes necesarios -tanto al sistema privado como el público- no deben llevar a medidas como las asumidas por el Congreso de la República a través de las Leyes N° 30425 y N° 30478, que habilitan a los asegurados del SPP a retirar el 95.5% (al llegar a los 65 años de edad) y el 25% (para financiamiento inmobiliario) de los fondos de su CIC, pues es precisamente de dicha fuente que se pagarán las pensiones que deben servirles de sustento ante una incapacidad, la muerte o la vejez.

¿De qué van vivir los afiliados que retiren (a los 65 años) el 95.5% de sus fondos, si por una decisión financiera inadecuada gastan dichos recursos?, ¿volverán a trabajar?, ¿habrá que crearles un nuevo programa asistencial, similar a Pensión 65? ¿Qué pasará si un asegurado retira el 25% (la cuarta parte) de su CIC para financiamiento inmobiliario y sufre una incapacidad total permanente que le impida trabajar?

El Derecho es una ciencia que tiene por fin regular la realidad y necesidades sociales, y si bien es cierto los fondos de la CIC de los afiliados al SPP es propiedad de ellos mismos, se trata de recursos (originados en un ahorro forzoso) que tienen un objetivo previsional: ser el sustento financiero de la prestación dineraria (de invalidez, sobrevivientes o vejez) que se pagará al asegurado a sus dependientes cuando más lo necesiten.

Se dice que los peruanos saben ahorrar, pero la verdad es que lo hacen para cumplir con objetivos de corto y mediano plazo (estudios, viajes, un auto, etc.), no para atender fines a largo plazo como la vejez, que además se presentan en una etapa de nuestra vida en que la posibilidad de laborar es limitada… casi nula.

En este escenario, en el presente comentario (crítico) revisaremos los aspectos centrales del procedimiento operativo aprobado por la SBS en el Artículo Primero de la Resolución SBS N° 3663-2016.

Veamos:

1. Ámbito subjetivo: alcanza a todos los afiliados al SPP que al 30/06/2016 -fecha de entrada en vigencia de la ley- no tenían (ni hubieran tenido) un inmueble a título personal (individual), bajo un régimen de sociedad de gananciales o copropietario en un 50% o un porcentaje mayor.
2. Ámbito objetivo: el beneficio está específicamente destinado para:  -Pagar la cuota inicial del primer inmueble, otorgado por una empresa del sistema financiero.-Amortizar un crédito hipotecario, otorgado por una empresa del sistema financiero.
3. Trámites extra previsionales: el afiliado debe realizar diversas gestiones previas en las empresas del sistema financiero para la obtención del crédito hipotecario, lo que incluye también trámites ante la SUNARP (reportes de búsqueda). Entrega de los fondos: una vez aprobado el crédito hipotecario, la AFP efectuará el desembolso a la empresa financiera correspondiente, no al afiliado.

Tal vez el aspecto más discutible es que la norma no precisa el destino del bien inmueble. En efecto, si el objetivo de la ley era facilitar el acceso a un primer inmueble, lo lógico era que dicho bien sea para uso de vivienda, pero al no existir un uso específico previsto en la norma, el inmueble podrá ser utilizado para un negocio, empresa, alquiler, etc.

Cabe señalar, que el valor actualizado de la CIC no incluye el Bono de Reconocimiento, de corresponder, pues dicho beneficio recién se paga (redime) cuando el afiliado cumpla los 65 años de edad, al jubilarse.

Hasta el 06 de julio de 2016, la SUNARP informó que 17,913 personas solicitaron el Reporte de Búsqueda de Índices (por nombre) para efectos del trámite del beneficio comentado, lo cual nos muestra el impacto que en un futuro cercano tendrá esta norma en las CIC de los afiliados al SPP.

En la medida que, desde nuestro punto de vista, la liberalización de los fondos del CIC (en ambos casos: 95.55 y 25%) vulnera el contenido esencial de acceso a la seguridad social en pensiones (STC N° 00050-2004-AI/TC, fundamento 107), así como la intangibilidad de los fondos pensionarios (Constitución Política, Art. 12º), pues se trata de beneficios sin fines previsionales, esperamos que el gobierno entrante evalúe la interposición de las respectivas demandas de inconstitucionalidad contra ambas leyes, sin perjuicio de llevar adelante, como se ha ofrecido, una verdadera reforma del sistema pensionario nacional, en la que se ataque el principal (aunque no único) problema: la ampliación de la cobertura subjetiva.

Fuente: Diario La Ley.

Veinte consejos prácticos para mejorar su CV

Su título académico, dónde vive o el día que nació no son relevantes para conseguir un trabajo, sin embargo en qué ha trabajado puede ser clave para acceder a un empleo, incluso más que su formación. Así lo confirma Hudson, compañía global de soluciones de talento, que propone 20 ajustes para mejorar su carta de presentación en muy poco tiempo, porque, como asegura Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección, “los seleccionadores reciben cientos de currículos cada día y, según los últimos estudios, dedican solo 6 segundos en promedio a cada uno. Por eso es necesario captar la atención del reclutador desde el primer momento”.

1. Cambie el tipo de letra a Georgia, Calibri o Arial. Son las más legibles.
2. No use Times New Roman porque a primera vista, no se entiende bien.
3. Si necesita más espacio, reduzca los márgenes superiores e inferiores de la página a 1.3 cm y los laterales a no menos de 1.8 cm.
4. Destaque la experiencia o la formación aumentando el tamaño de la letra y poniéndola en negrita para que el seleccionador lea mejor los apartados más importantes.
5. Añada líneas divisorias entre las secciones principales.
6. Elimine su domicilio. Los estudios demuestran que los detalles más inocentes pueden reducir sus posibilidades.
7. Quite su fecha de nacimiento, por la misma razón que en el apartado anterior.
8. Añada un enlace de LinkedIn a su perfil que esté perfectamente cuidado y actualizado.
9. Aumente el interlineado dos puntos por encima del tamaño de la letra (por ejemplo, si su letra está a tamaño 12, el espacio entre líneas tiene que estar a 14).
10. Si utiliza alguna sigla, asegúrese de escribir antes su significado.
11. Prescinda de fotografías y elementos visuales a no ser que se los hayan pedido. Pueden distraer la atención.
12. Si tiene un vacío en su experiencia laboral de pocos meses, cambie la fecha de inicio y de final poniendo solo los años. 
13. Al describir un puesto, no añada más de 6 puntos destacados de información. Por muy bueno que sea, no los van a leer.
14. Ponga la experiencia por delante de la formación. ¡Su título no es lo más importante!
15. Elimine la frase “referencias bajo petición”, ya que resalta algo obvio y poniéndola estás malgastando espacio.
16. Revise el formato para comprobar que está usando el mismo tipo de letra, espacios, etcétera.
17. Revise la ortografía.
18. Léela en voz alta. Es la mejor forma de identificar frases que suenen raras.
19. Guarde el archivo en formato pdf para que no se desconfigure aunque lo haya escrito en Word.
20. Cambie el nombre del archivo para incluir su nombre al principio. Destacará más.

Fuente: Diario Gestión.

Abandono de trabajo no se acredita solo con documentos unilaterales del empleador

La Corte Suprema ha establecido que para que sea válido el despido por falta grave de abandono de trabajo, el empleador debe seguir el proceso regular de cese y, además, demostrar con documentos idóneos, la existencia de ausencias injustificadas por parte de trabajador.

Una de las causas válidas de despido es el abandono de trabajo por parte del trabajador siempre y cuando la ausencia se haya producido: (i) por más de tres días consecutivos; (ii) por más de cinco días en un período de treinta días calendario; y (iii) por más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario. No obstante, dicha falta debe ser correctamente acreditada con documentos idóneos que demuestren de forma indubitable el referido abandono.

Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema en la Casación N° 1603-2015-Junín, publicada el pasado 30 de mayo, al resolver el recurso interpuesto por la empresa demandada, Empresa de Transportes de Carga y Pasajeros Carmelitas Bus S.R.L., en un proceso ordinario laboral sobre reconocimiento de vínculo laboral y otros.

El caso es el siguiente: Un trabajador, contratado como chofer de bus interprovincial bajo el régimen laboral de la actividad privada, alega que su empleadora (la mencionada empresa de transportes), lo ha despedido de forma arbitraria, por lo que interpone una demanda solicitando el reconocimiento del vínculo laboral a plazo indeterminado y, como consecuencia de ello, se le pague una indemnización por despido arbitrario y las remuneraciones insolutas. No obstante, la empresa demandada sostiene que la extinción del vínculo fue provocada por el acto de abandono de trabajo en que incurrió el trabajador, que, al ser una falta grave, faculta a la empresa a proceder con el despido.

Antes de evaluar el caso concreto, la Corte Suprema señaló que el despido, al originarse de la voluntad unilateral del empleador, debe estar fundado en una causa justa que puede estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador. Dentro del ámbito de las causas relacionadas con la conducta del trabajador se considera como falta grave el abandono de trabajo (inciso h del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

Ahora bien, la Corte refirió además que no basta con la existencia de una causa justa, pues el empleador debe cumplir con un procedimiento de despido, formulando primero por escrito la imputación de la falta (documento conocido como carta de pre aviso) y otorgándole un plazo no menor de seis días para que el trabajador pueda defenderse. Culminado este procedimiento, el empleador está habilitado para despedir al trabajador lo cual debe ser comunicado debidamente.

Con respecto al caso concreto, la Sala advierte que tanto de la carta de pre aviso, como del acta de abandono de trabajo y de la carta que la demandada remitió al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se desprende que el trabajador se ausentó desde el 13/05/2014. No obstante, para la Corte Suprema estos medios probatorios presentados por la demandada no generan convicción para concluir que el demandante efectivamente incurrió en la falta de abandono de trabajo, pues dichos documentos son unilaterales, que requieren de otros medios probatorios para que generen veracidad sobre los hechos constatados.

A esto añadió que la demandada no ha cumplido con el procedimiento de despido, pues la carta de pre aviso fue cursada el 21/05/2014, a pesar de que tanto el demandante como la demandada han fijado como fecha de extinción del vínculo laboral el 12/05/2014. Más aún, tampoco se acreditó que la demandada haya cursado la carta de despido al demandante, por lo que queda claro que se produjo una quiebra del proceso regular de despido.

Por estas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación formulado por la empresa demandada.

Fuente: La Ley

Trabajadores que culminaron relación laboral también tienen derecho a gratificación

Este derecho se genera al momento del cese del trabajador que tenga, cuando menos, un mes íntegro de servicio a la empresa.

La próxima semana vence el plazo para abonar las gratificaciones por Fiestas Patrias a los trabajadores de la actividad privada; no obstante uno de las principales dudas que surge es si este derecho también es concedido a los empleadores que culminaron su relación laboral con la empresa para la que trabajaron.

El derecho a la gratificación trunca se genera al momento del cese del trabajador que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios a la empresa.

En este caso, la remuneración computable será vigente en el mes inmediato anterior al cese, la cual asciende a 1/6 de la remuneración computable por mes calendario completo laborado en el semestre.

Se determina de manera proporcional a los meses completos laborados en el periodo en el que se produce el cese. El pago de la gratificación trunca debe hacerse conjuntamente con los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes al cese, caso contrario generan los intereses laborales previstos en el D.L. 25920.

En su caso las gratificaciones es el equivalente a un sueldo completo más una bonificación del 9% que los empleadores dejaron de aportar a la seguridad social.

Los empleadores tienen plazo hasta el viernes 15 de julio para cancelar las gratificaciones de sus trabajadores registrados en planillas. Tienen derecho a percibir las gratificaciones los trabajadores subordinados de la actividad privada con contrato indefinido, a plazo fijo, aun cuando los trabajadores laboren menos de cuatro horas diarias.

El pago de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad está regulado por la Ley 27735 y su reglamento, D.S. 005-2002-TR, cuyas disposiciones se deben tener en cuenta para cumplir con este beneficio laboral en favor de los trabajadores de la empresa.

EMPLEADAS DEL HOGAR Y PRACTICANTES

Los trabajadores del hogar, también tienen derecho a la gratificación, pero solo percibirán la mitad de su sueldo, tanto en julio como en diciembre (Ley 27986) mientras que los aprendices, practicantes y jóvenes en formación laboral percibirán media subvención económica al cumplir seis meses, que no necesariamente es en julio y diciembre.

En cambio, conforme a la Ley de Microempresa y Pequeña Empresa, los trabajadores de la microempresa contratados después de que la compañía se inscribió en el Remype, no tienen derecho a percibir las gratificaciones de julio y diciembre, salvo pacto en contrario con el empleador.

Los trabajadores nuevos de la pequeña empresa, contratados después de que la empresa se inscribió en el Remype, tienen derecho a medio sueldo de gratificación, tanto en julio como en diciembre.

En la práctica, como se recuerda, los trabajadores de la actividad privada que reciban su gratificación (un sueldo), además de percibir el 9% como bonificación extraordinaria, dejarán de aportar el 13% sobre la gratificación a la ONP o AFP, según su afiliación al sistema nacional o al sistema privado de pensiones.

En el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS), la bonificación extraordinaria no será de un 9% sino de un 6.75% del monto de la gratificación.

Debe remarcarse que la bonificación extraordinaria debe pagarse conjuntamente con la gratificación (hasta el 15 de julio del 2016) y ambos conceptos deben figurar en la planilla electrónica de julio.

Fuente: Diario Gestión

¿DESEMPLEADO O EN TRANSICIÓN LABORAL?

Actualmente estar en transición laboral es una situación que puede (y debería ojalá siempre) ser una oportunidad para el crecimiento y avance profesional y/o laboral.

Y es que a veces tenemos trabajo y a veces nos toca salir a encontrar uno nuevo. Nos tocará salir al mercado, voluntaria o involuntariamente, varias veces en el transcurso de nuestra vida laboral.

En ese contexto, ¿cuál es la diferencia entre estar desempleado y estar en transición laboral? Principalmente es un tema de actitud. La persona con actitud de desempleado tiene un modo derrotista, no tiene un plan de cómo encontrar un nuevo trabajo, está desanimado, enganchado en el pasado, en lo que perdió, en lo que le quitaron; manejando todo ese ruido emocional que lo hace poco efectivo y muy negativo. Muchos tristemente invierten toda su energía pensando en quién lo puso en tal o cual lista, o si el jefe fue justo o no.

Otros tratan de seguir renegociando condiciones de salida, incluso meses después de haber dejado de trabajar. La mayoría con esta actitud equivocada (o con un duelo que no termina) se pasa los días sin norte claro de qué quiere hacer. Muchas veces 'huye' y se va de vacaciones o dice: "estoy dedicado a resolver mis asuntos que nunca antes tuve tiempo de mirar de cerca", claramente sin estar enfocado en recolocarse, montar una empresa o rediseñar su futuro. Muchos inclusive hablan mal de sus exempleadores tratando de justificar su salida.

Por el contrario, una persona que está en transición laboral está activa y asertivamente desarrollando un plan para recolocarse prontamente o analizando sus posibilidades para iniciar un negocio propio. Está activo cuidando su marca personal y los mensajes que comunica sobre sus objetivos, procesos y avances. Por eso siempre sugerimos que si alguien se queda sin trabajo (voluntaria o involuntariamente), debería cuidar mucho su actitud y prontamente dedicarse a implementar su plan de recolocación.

Es muy importante no perder tiempo valioso ocupándose de asuntos menores no productivos, descansando, viajando o relajándose. A medida que pasen los meses, si se desenfoca, si se distrae, si tiene mala actitud o baja el ritmo o la fuerza de su proyecto de recolocación, los contactos podrían vernos con otros ojos; "¿será que no tiene demanda real por sus servicios?, ¿será que no es bueno como parecía?". Y eso puede impactar negativamente el valor de su marca personal.

Una persona en transición laboral está mirando su futuro, pensando y planeando qué quiere hacer, analizando sus fortalezas y debilidades para mejorarlas, activando su red de contactos y su red de confianza, entendiendo claramente cuál es el valor que aporta a cada organización a la que se acerca; definiendo su posicionamiento personal, entendiendo el momento del mercado laboral y la vida económica del país para ver dónde pueden haber oportunidades, analizando empresas y sectores, preparando sus herramientas, curriculum, plan de márketing, practicando entrevistas, aumentando su nivel de empleabilidad a través de cursos, seminarios y foros. ¡Está muy activo, entusiasmado con el futuro y trabajando con mucha energía en crearlo!

Hacer todo esto no es ciertamente fácil y es un trabajo de tiempo completo en sí mismo, pero demuestra el grado de compromiso y profesionalismo que tenemos con nuestra carrera, y la seguridad que tenemos en nuestro talento y reputación. Esa actitud de ganador es muy efectiva, es la clave para comunicar al mercado nuestro compromiso real con el valor que agregamos y con los resultados que podemos generar. Cuidemos nuestra actitud y estemos, si nos toca, jamás 'desempleados', sino siempre en proceso de transición hacia un futuro lleno de oportunidades que crearemos para nosotros mismos.

Fuente: inestemple.com

LOS 70 SON LOS NUEVOS 40 EN LA VIDA PROFESIONAL

Hay un número creciente de personas mayores que siguen activas en su vida profesional a pesar de la pujanza de las nuevas generaciones.

Los 70 son los nuevos 40, porque en el mundo laboral de hoy cada vez más septuagenarios demuestran un valor profesional perenne.

Albus Dumbledore, director de Hogwarts y mentor de Harry Potter fue, hasta su trágica muerte, un “profesional” centenario que gozaba de buena salud (para la edad que tenía); de éxito indudable en lo suyo; y de competencia reconocida en el gremio que frecuentaba.

Son tres factores que caracterizan, según Financial Times, a un número creciente de mayores que siguen en activo a pesar de la pujanza de las nuevas generaciones. El recurso mágico a Dumbledore viene al caso para demostrar que la persistencia de muchos sénior en sus puestos y en su actividad profesional es hoy algo más que un truco de prestidigitador.

Financial Times utiliza asimismo el éxito de un nuevo best seller de Lynda Gratton y Andrew Scott -The 100-year Life- que analiza cómo las carreras se extienden temporalmente en un mundo laboral en el que las futuras generaciones vivirán más allá de los 100 años.

A los miembros de la Generación X -un grupo encajonado entre los Boomers y los Millennials- se les suele relacionar con la categoría denominada Generativity, que se refiere a la capacidad para guiar a la siguiente generación, con un plus de productividad y creatividad que incluye la posibilidad de ser mentores de los próximos grupos.

Tendremos que trabajar cada vez más años y la realidad global -que no sólo afecta a España- es que el envejecimiento de la población activa es imparable. La Generación U (Unretired, los que no se jubilan) crece en las empresas, ya que aquellos que antes se iban a los 65 prolongan su carrera -porque no pueden o no quieren irse- y plantean retos nunca vistos a las organizaciones, complicando las nuevas relaciones entre empleados y empleadores.

Pero hoy no sólo los profesionales de 60 se mantienen en las compañías. Ahora es cada vez más común la presencia y el protagonismo de septuagenarios en las empresas. Dos ejemplos muy actuales que siguen en el candelero y que seguirán en activo en los próximos años son Donald Trump, que tiene 70, o Hillary Clinton, que cumplirá 69 en octubre. Cualquiera de ellos tendrá en cinco meses uno de los trabajos más interesantes y complicados del mundo… A su edad.

Valores generacionales

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, explica que “una persona que hace 100 años tenía 70 era lo que es hoy una de 40 ó 50. Las expectativas de vida más amplias hacen que los 70 de ahora correspondan al esplendor profesional de hace un siglo, pero con una experiencia enriquecida con aprendizajes muy diversos”.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, apunta que “cuando la esperanza de vida media llegaba a los 73 años, resultaba razonable jubilarse a los 65. Pero si aumenta la esperanza de vida, lo lógico sería subir la edad de jubilación”.

El incremento del desempleo juvenil que agota las posibilidades de una generación de reemplazo cualificada hace que las compañías tengan que resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. Cada vez más generaciones convivirán en las empresas, y éstas tendrán que conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso profesional.

Cagigas cree que “más que hablar de población envejecida deberíamos referirnos a un alargamiento de la vida” que tiene consecuencias en nuestra carrera laboral. Añade que en el caso de los septuagenarios que siguen en activo, “la diferencia generacional no es un obstáculo, sino una oportunidad. Esta generación presenta altos niveles de tolerancia para aprovechar las capacidades de los demás, algo que para las generaciones jóvenes resulta mucho más complicado”.

Hay que tener en cuenta además que la convivencia intergeneracional obligará a concebir nuevos modelos organizativos y a rediseñar los itinerarios profesionales.

La conciencia sobre la importancia del talento de mayor edad es creciente, y eso implica respeto, tanto a su forma de trabajar como a sus singularidades personales, familiares y sociales. Y las políticas de reclutamiento tendrán que ajustarse asimismo a los criterios del mercado, teniendo en cuenta la protección del trabajador, en las que la experiencia sea un valor añadido.

Ovidio Peñalver recuerda que en países como Japón, una de cada cinco empresas emplea a septuagenarios, y explica que una de las causas que provocan que estos sénior sigan trabajando es que “se trata de profesionales que vienen de una cultura del trabajo y del esfuerzo. Sociológicamente han vivido un momento de trabajar y trabajar, y pueden considerarse un poco workaholics”.

Cagigas opina que los septuagenarios que permanecen en activo muestran una gran capacidad para encontrar vías de entendimiento, y pueden ser magníficos conciliadores entre las diversas generaciones. Peñalver coincide en esto y sugiere dedicarlos activamente a que sean mentores -formándolos para ello- de profesionales más jóvenes.

A esto Cagigas añade la capacidad de remangarse: “No les asusta desarrollar cualquier tipo de actividad”, sin olvidar que saben aprovechar las oportunidaders y que cuentan con niveles de aprendizaje muy desarrollados.

En este punto Cagigas niega la mayor a quienes piensan que estos sénior puedan arredrarse ante factores como las nuevas tecnologías o los nuevos modelos de trabajo: “Algunos problemas se transforman en oportunidades, y este tipo de sénior pueden aprovechar su gran valor. Precisamente esa capacidad de aprendizaje les puede ayudar a superar las dificultades que les provoca el nuevo mundo digital y las formas de relación cambiante, y hace que esto no les limite”.

Fuente: Diario Gestión

AFP: UNAS 5,000 PERSONAS YA RETIRARON EL 95.5% DE SUS FONDOS

El

Congresista Lescano dice que montos retirados de las AFP por cada afiliado van desde los 90.000 a los 200.000 soles.

Unas cinco mil personas ya han optado por retirar el 95,5% de su fondo de pensiones, indicó el congresista Yonhy Lescano, impulsor de la iniciativa que cambió la ley de AFP.

"La ley está en vigencia y no ha puesto en peligro al Sistema Privado de Pensiones. Que 5.000 afiliados hayan realizado el retiro, significa solo el 1,5% del total de afiliados de las AFP", dijo el congresista.

Según Lescano, los montos retirados por cada afiliado mayor de 65 años fluctúan entre los S/90.000 y S/200.000. Ese rango fijaría el retiro total en un mínimo de S/450 millones y un máximo de S/1.000 millones (entre US$150 millones y menos de US$300 millones).

Retiro 25%

Sobre la posibilidad de retirar el 25% del fondo de AFP, Lescano recomendó a la SBS que solo ponga como requisito la presentación de un documento de Sunarp que acredite que no se tiene más de una vivienda.

Sostuvo que tampoco se espera que esta ley tenga un impacto grande en las AFP, pues se sabe que el 75% de peruanos ya tiene vivienda propia.

Fuente Diario El Comercio

SE PROMULGA LEY QUE PERMITE RETIRO DEL 25% DEL FONDO DE AFILIADOS A UNA AFP PARA DESTINARLO A FINANCIAR UN INMUEBLE

Para el retiro de fondos de la AFP ahora solo falta conocer el procedimiento respectivo de la superintendencia SBS.

El Gobierno promulgó este martes los últimos cambios que se hicieron a la Ley de AFP con lo cual solo hace falta que la Superintendencia de Banca Seguros y AFP defina el proceso para que los afiliados a las AFP puedan retirar hasta el 25% de su fondo para destinarlo a financiar un inmueble.

La norma ya aprobada, permite a los afiliados hacer el retiro para pagar la cuota inicial de un crédito hipotecario o para amortizar la deuda hipotecaria ya contraida.

Se calcula que un 11% de los aportantes a las AFP (unos 455 mil trabajadores) no cuentan con una vivienda propia, según datos de la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).

Essalud

Los cambios aprobados en la última modificación a la ley de AFP también establecen que cuando los afiliados mayores de 65 años hayan optado por retirar el 95,5% de su fondo de pensiones, el 4,5% restante se traslade a Essalud para solventar su atención médica.

Así mismo, con la promulgación de la ley se extiende el beneficio del retiro del 95,5% del fondo de pensiones a quienes se hayan jubilado en una AFP (no hayan comprado una póliza de renta vitalicia a una aseguradora) o a quienes se hayan jubilado de forma anticipada.

Fuente: Diario El Comercio